Inlägg taggade Löner
Samtal om samtal – om lönesamtalet och nya ideal
Skrivet av Tria i Arbetslivet, Fackliga frågor, Framtid, Karriär, Yrke, 26 mars, 2012
Hej Mikael Linnell, du är en av våra uppsatsstipendiater! Du har skrivit en väldigt bra uppsats om lönesamtalet och hur den diskurs som cheferna använder sig av speglar en ny typ av medarbetarideal. Varför valde du detta ämne?
Mitt grundläggande intresse inom sociologin handlar om människors sociala interaktion. Särskilt inom arbetslivet, och sådana situationer där det privata och det professionella tenderar att sakna exakta gränser, att det flyter ihop lite. Inför uppsatsen var jag inne på att undersöka vad som händer i en förhandlingssituation (t.ex. en löneförhandling) men jag insåg att lönesamtalet – och förhållandet mellan medarbetarsamtalet och lönesamtalet – var mycket mer komplext och intressant att undersöka.
Hur ser detta medarbetarideal ut tycker du, och tror du att det har förändrats från tidigare? Ser du några problem med detta?
Tidigare medarbetarideal handlade ju, väldigt generaliserat, mindre om det individuella strävandet. Var man sjuksköterska fick man sjuksköterskelön. Den individuella lönesättningen har haft stora fördelar i sitt synliggörande av människors faktiska kompetens och engagemang, men det finns ju också uppfattningar om att man tävlar mot sina kollegor. Många chefer hamnar i situationer där de måste förklara för medarbetaren att det inte är relevant varför den eller den kollegan fick si eller så mycket – den eventuella löneförhöjningen beror mer på i vilken mån medarbetaren uppnått de individuella mål som satts sedan tidigare. En del av medarbetaridealet handlar alltså om att vara medveten om detta – och inte bry sig om vad kollegorna får – men samtidigt vara medveten om vad man rimligen kan förvänta sig inom yrkesgruppen. Ett uppenbart problem med detta är ju att samhörigheten inom yrkesgruppen kan minska om man upplever konkurrens och orättvisa bland kollegorna.
Som läsare tolkar jag det som att systemet med individuella lönesamtal har lett fram till detta nya medarbetarideal, men vad tror du? Vad är hönan och ägget?
Jag ser det som en process som inbegriper både hönan och ägget: på ett strukturellt plan rör sig samhället mot individualisering och specialisering, dvs man kan uppfatta det som att arbetsplatser av olika (ekonomiska, rationella, rättvisebaserade, etc.) skäl väljer att införa individuell lönesättning. Men det är också så att många anställda uppskattar en lönestrategi som verkligen syftar till att lyfta fram den individ som tillför mer på arbetsplatsen, dvs medarbetare kan spegla ”idealet” innan företaget eller organisationen har en fungerande individuell lönestrategi. Människor har alltid engagerat sig mer eller mindre (av olika anledningar) i vad de gör på jobbet – den individuella lönesättningen har bara gjort detta tydligare.
Vilka skulle du vilja fick läsa din uppsats och hur vill du att den ska användas?
I bästa fall läses den av både chefer och medarbetare. Cheferna kan uppmärksammas på hur de tänker på, och talar om, de medarbetare de utvecklings- och lönesamtalar med. Medarbetarna kan uppmärksammas på vad som förväntas av dem i lönesamtalet. En vanlig missuppfattning – som gärna sprids i media i form av enkla tips, knep och råd - är ju att lönesamtalet är detsamma som löneförhandling. Ur ett perspektiv kan man se individuell lönesättning som en demokratisk utveckling, i meningen att du som anställd kan ha större insyn och möjlighet att påverka hur lönen sätts. Men för att det ska fungera så måste den lönesättande chefen vara skicklig nog att bedöma medarbetarens verkliga kvalitéer, oavsett om man motsvarar idealet eller inte.
Om du fick forska vidare, vad skulle du vilja fördjupa dig i då?
Jag är sedan januari anställd som doktorand vid Risk and Crisis Research Center (RCR) på Mittuniversitetet. Här forskar man inom ett brett spektrum på risker och kriser i det moderna samhället. Arbetslivet, och avsaknaden av ett sådant, kan definitivt innebära att man upplever risk och osäkerhet i vardagen.
Och slutligen, vad ska du göra med stipendiepengarna?
Det finns alltid hål att fylla. Nu håller snön som bäst på att smälta bort här, men jag har inte lyckats köpa någon längdskidsutrustning sedan vi flyttade hit vid årsskiftet. Det kan jag tänka mig att göra.
Här kan du läsa hela uppsatsen: Samtal om Samtal – Konstruktionen av ett samtida medarbetarideal i chefers berättelser om lönesamtal (pdf)
Dags att löneförhandla?
Skrivet av Tria i Arbetslivet, Fackliga frågor, Framtid, Karriär, Student, Tria förklarar, Ung i arbetslivet, 12 december, 2011
Föreställ dig följande scenario: Du har varit på intervju. Du får ett samtal från arbetsgivaren som säger att de vill erbjuda dig jobbet. Grattis! Du är jätteglad! Men nu kommer den stora löneförhandlingen. Arbetsgivaren säger: ”Då är det bara det här med lönen…” och du får en stor knut i magen.
Det är lätt att tacka ja till vad som helst. Första jobbet efter examen, hur kaxig vågar man vara? Men det är viktigt att ha is i magen för även om det är ditt första jobb så har du rätt till en bra ingångslön. Om du får en för låg ingångslön är det väldigt svårt att förhandla upp den senare.
En del arbetsgivare vill att du anger löneanspråk redan i din ansökan. Vi rekommenderar att du väntar så länge du kan. Helst tills du har blivit erbjuden jobbet, hur ska du annars ha ett bra förhandlingsläge? Sen är det oerhört viktigt att du gör bra research så att du vet hur lönen ligger för andra i samma bransch. Kolla upp lönestatistik hos ditt fackförbund och fråga vänner som jobbar inom liknande branscher. Besluta dig sen för vad du tror är en realistisk lön och lägg dig lite över den. Det är bra att ha prutmån.
Många är rädda för att lägga sig för högt, för att det är pinsamt om arbetsgivaren inte går med på löneanspråket. Man är rädd att man inte får jobbet om man begär för hög lön. Detta är sällan fallet. Det är möjligt att arbetsgivaren vill erbjuda dig en lägre lön än vad du ber om, och då får du själv känna efter hur lågt du kan tänka dig gå. Det är bra att ha tänkt ut en lägsta gräns i förväg så att du vet när du ska säga nej.
Men det finns mer än bara pengar som arbetsgivaren kan erbjuda dig. Saker som kan vara viktiga att tänka på i förhållande till lönen är till exempel om du får betald övertid eller möjlighet att ta ut övertid i komp. Får du extra semesterdagar, rikskuponger, friskvårdsbidrag? Får du extra pengar från arbetsgivaren om du är föräldraledig? Detta står oftast reglerat i kollektivavtalet, så om arbetsgivaren är ansluten till ett kollektivavtal kan du kolla upp det. En sak som är bra att veta är om arbetsgivaren betalar in tjänstepension. Om arbetsgivaren har kollektivavtal så kan du vara säker på att du får tjänstepension, men om inte så bör du fråga. Vi räknande ut här på bloggen att du behöver spara ca 2250 kronor i månaden för att täcka upp om arbetsgivaren inte betalar tjänstepension.
Dessutom kan det handla om din arbetsmiljö. Hur vill du jobba? I perioder kanske det är mer värt med hög lön än arbetsfria helger, men man kan tröttna på ständig övertid efter ett tag. Läs vår studerandeombudsman Gunnars inlägg på Linköping Universitets Karriärcentrum-blogg om hur han har resonerat när det gäller lön VS förmåner.
Lön. Och vett. Och etikett.
Skrivet av Tria i Arbetslivet, Diskriminering, Fackliga frågor, Karriär, 4 april, 2011
Vad är rätt och fel när man pratar lön egentligen? Är det känsligt att prata lön med kollegorna, eller är det viktigt att göra det?
I DN idag pratar Magdalena Ribbing om vad som är god etikett kring att prata lön. http://www.dn.se/ekonomi/darfor-ar-det-tabu-att-parat-om-lon.
Det kan vara jobbigt att prata om lön, och för personligt menar hon. Samtidigt säger hon att ”lönen kan vara viktig att diskutera om man befarar att den är för lågt satt i förhållande till andras löner.” Ja, verkligen.
Ingen ska behöva tvingas prata om sin lön på arbetsplatsen, och för vissa är det mer privat än för andra, det måste ju respekteras. Men ju färre tabun kring att prata lön, desto lättare är det att ha ett öppet klimat där olikheter och ojämlikheter i lönesättningen kommer fram i ljuset. Det måste väl ändå vara bättre än motsatsen?
Vi vill ha fler rättigheter, inte färre!
Skrivet av Tria i Arbetslivet, Facket Föryngras, Fackliga frågor, Karriär, SKTF, Student, Ung i arbetslivet, Unionen, 3 mars, 2011
Benny Lindholm från Liberala studenter gick idag ut i en debattartikel och kritiserade Unionen. Det är fackets fel att ungdomar utnyttjas av företag, menar han.
Vi undrar förstås, hurdå? Hur kan kravet på rimliga arbetstider och raster på jobbet, rätt till tjänstepension och semesterersättning, samt krav på en schysst grundlön som inte bara byggs upp av provision göra att ungdomar utnyttjas av företag?
Benny tycker att arbetsmarknaden som den ser ut idag är arbetsgivarens arbetsmarknad, att ungdomar tvingas ta vilka jobb som helst och att facket gör det värre med våra regler och krav på företag. Fast vi tror att fler rättigheter för unga anställda, och inte färre, alltid är bättre. Det är inte en lösning med lägre ungdomslöner eller längre provanställningar, och det är inte en lösning att göra så att unga får hoppa från jobb till jobb med dåliga villkor. I en undersökning som SKTF har gjort visar det sig att unga vuxna inte alls vill ha osäkra arbetsförhållanden. De vill ha fast jobb med bra villkor. Vi och Trias förbund företräder våra medlemmar och jobbar såklart för att uppnå dessa önskemål.
Vi tycker inte att det är okej att unga vuxna ska behöva ta jobb med kassa villkor bara för att det inte finns nåt annat. Det är inte okej att arbetsgivare utnyttjar den desperation som arbetslösa känner. Arbetsgivare måste ta sitt ansvar och inte behandla unga som en andra klassens anställda.
Som medlem i Tria erbjuder vi förhandlingshjälp även om du har ett extrajobb. Det är jätteviktigt att du trots att du bara jobbar extra har skydd och stöd i din anställning. Vi ser att unga vuxna har svårt att komma in på arbetsmarknaden men vi tror inte att detta löser sig genom att man luckrar upp LAS och minskar fackets inflytande. Däremot finns det många nya viktiga frågor som vi i facket måste hantera. Hur kan vi stötta unga vuxna som jobbar inom bemanningsbranschen till exempel? Hur kan vi höja lönerna inom offentlig sektor så att unga vuxna även söker sig till dessa branscher? Och hur kan vi i facket bidra till att öka arbetslivsanknytningen så att fler får en fot in på arbetsmarknaden?
Unga har också rätt!
Skrivet av Tria i Arbetslivet, Fackliga frågor, Karriär, Student, Ung i arbetslivet, Unionen, 25 februari, 2011
I veckan avslöjades de hemska arbetsförhållandena på The Phone House i SVTs Dokument Inifrån ”Säljsekten”. Unionen har gått ut med ett pressmeddelande som du kan läsa här. Vad som visas i Säljsekten är unga vuxna som jobbar som eventsäljare med kass lön, långa arbetsdagar, hård press och inga raster. Unionens Niklas Hjert säger att den här typen av beteende från arbetsgivarens håll inte alls är nåt nytt.
Dagens unga möter allt för ofta en arbetsmarknad där de riskerar att sorteras bort i en arbetslivets Idol-utslagning. Unionen kommer ofta i kontakt med ungdomar som jobbar ”på prov” utan lön, som enbart får provisionlön eller går miste om sina lagstadgade rättigheter, t ex semester. De tvingas ofta arbeta i strid med de lagar och regler som gäller för arbetstider och arbetsmiljö.
Detta skriver Niklas i en debattartikel på svt.se. Det är framförallt unga som jobbar inom eventsälj-branschen. Och det är ganska sällan som dessa företag har kollektivavtal. Det är helt vedervärdigt att den här typen av arbetsmiljö existerar.
Skrämmande, fullständigt oacceptabelt och i strid med både lagar och regler. Programmet är en allvarlig påminnelse om att det håller på att växa fram en arbetsmarknadens bakgård, där inte minst unga människor utnyttjas under fullständigt orimliga arbetsvillkor,
säger Unionens förbundsordförande Cecilia Fahlberg i deras pressmeddelande. Som du vet så tjatar vi rätt så mycket om kollektivavtal, men om du minns inlägget Behöver en miljon extra i lön, tack så kommer du också ihåg varför. Ett företag som inte har kollektivavtal har tex ingen skyldighet att betala ut tjänstepension. Det är massa pengar som du helt enkelt inte får när du blir gammal och pensionerad och äntligen kan ta ditt pick och pack och flytta till Thailand (eller någon annanstans där det inte är vinter halva året). Dessutom kan du missa OB-tillägg, semesterersättning och flera andra förmåner som är svåra att hålla koll på.
Som medlem i Tria så ingår företrädarskap även om du jobbar extra inom en bransch som egentligen inte är vår. Så även som student så har du ett skydd för att inte bli behandlad hur som helst. Glöm inte detta, och se till att du har koll på dina rättigheter. Till exempel bör du kolla en extra gång vad som står i anställningsavtalet, om företaget inte har kollektivavtal. Här har du bra tips på vad du ska tänka på.
Behöver en miljon extra i lön, tack!
Skrivet av Tria i Arbetslivet, Fackliga frågor, Ung i arbetslivet, 7 februari, 2011
I helgen träffade jag en vän som just blivit erbjuden ett toppjobb på ett asbra företag. Hon ville såklart ha jobbet, men eftersom hon har koll så ställde hon frågorna som många glömmer: Har ni kollektivavtal? Får man tjänstepension?
Svaret på båda frågorna var nej. Vi satte oss och googlade. Vad innebär det egentligen för henne i reda pengar? Hur mycket måste hon själv spara för att täcka upp för det som hon inte får i tjänstepension?
I pyramiden syns att det är en ganska stor del av pensionen som består av tjänstepension. Det är den del av pensionen som arbetsgivare betalar ut och som du är garanterad om företaget har kollektivavtal. Även om företaget inte har kollektivavtal kan den betala ut tjänstepension, men det är svårt att kontrollera. Om arbetsgivaren låter bli att betala så finns det ingen garanti för dig att få ut dom pengarna.
En snabb titt på Facket Förändras hemsida gör oss ganska stressade. Om man arbetar på ett företag som har kollektivavtal och man får tjänstepension genom den (och tjänar runt 35 000 i månaden) så får man ca en miljon kronor i tjänstepension. Det här är pengar som min vän inte får. Hon är 28 år och om vi då tänker att hon jobbar i 37 år till så måste hon spara 2250 kronor i månaden (1 000 000 / 444 månader) för att få lika mycket pengar när hon pensioneras. Det går bra för henne nu men det kan ju komma tider när man måste snåla lite, man kanske till exempel väljer att skaffa barn.
Eftersom vi kollade upp det här kan hon gå till sin framtida arbetsgivare och kräva högre lön innan hon tackar ja till jobbet. Hon måste ju ta ansvar för sitt eget sparande! Det som gjorde oss oroliga var dock att arbetsgivaren hade verkat så förvånad när hon frågade om tjänstepension. Troligen var hon den första. Frågan är om de andra på arbetsplatsen ens vet om vad de missar.
Mammor fortfarande en riskfaktor – men inte pappor
Skrivet av Tria i Arbetslivet, Diskriminering, Jämställdhet, SKTF, ST, Unionen, 27 januari, 2011
Idag kom det en rapport som visade att företag helst inte anställer småbarnsföräldrar – och helst av allt inte mammor. Enligt Metro svarar endast 17% av företagen att de vill anställa kvinnor som kommer tillbaka från en föräldraledighet. Anledningen är att man förväntar sig att de dels kommer att skaffa fler barn och dels kommer att vara borta mycket och inte kunna jobba så mycket övertid.
I både Metro och SVD idag fick Gunilla Backman från Unionen uttala sig. Hon säger att trots att lagen har skärpts får de in många frågor från kvinnor som blivit omplacerade eller fått sämre löneutveckling efter att ha varit föräldralediga. I vissa fall har kvinnor som kommit tillbaka från föräldraledigheten blivit uppsagda.
Arbetsmarknaden idag är dessutom allt mer uppbyggd kring visstidsanställningar och vikariat, och att komma in på arbetsmarknaden efter en föräldraledighet kan vara jättesvårt. Anledningen till att främst kvinnor råkar ut för denna diskriminering är att företagen fortfarande räknar mammor som en mycket högre riskfaktor än pappor. Att det oftast är mammor som tar ut föräldraledigheten och är borta på grund av vård av sjukt barn bidrar till att skapa den normen. Män med småbarn förväntas inte vara frånvarande i lika hög grad vilket gör att arbetsgivare vågar anställa dem i en helt annan utsträckning. Det enda som kan bryta det mönstret är att fler män tar ut föräldraledighet och tar större ansvar för vab och att hämta på dagis.
Lagen om anställningsskydd, LAS, ändrades 2006 till att skydda föräldralediga i högre grad. Man fick inte längre säga upp någon under en föräldraledighet och det finns nu ett förbud mot att missgynna föräldralediga. Gunilla Backman säger i SvD att lagen har haft enorm betydelse och att antalet anmälningar har minskat mycket. Men det finns fortfarande väldigt stora problem. Diskrimineringen av småbarnsföräldrar ligger kvar på samma nivå som tidigare, och kvinnor som är föräldralediga länge med sina barn halkar ofta efter i löneutvecklingen.
Att skapa föräldravänliga arbetsplatser och att uppmuntra föräldrar att dela upp föräldraledigheten jämnt emellan sig, är frågor som fackförbunden bakom Tria jobbar mycket med. Unionen delar varje år ut priset Guldnappen för bästa familjevänliga arbetsplats, och SKTF förhandlade i 2010 års kollektivavtal fram mer pengar till föräldralediga för att löneglappet inte ska bli så stort. Staten erbjuder redan sina anställda ett tillägg på föräldrapengen som ger 90 % av lönen istället för försäkringskassans 80%. Dessutom jobbar man med att skapa flexibla arbetstider och möjlighet att jobba hemifrån ibland. Allt detta är bra grejer men uppenbarligen har det inte räckt. Arbetsmarknaden kan aldrig bli jämställd så länge som de förväntningar vi har på oss som arbetstagare påverkas av vilket kön vi har.
På jakt efter drömjobbet
Skrivet av Tria i Arbetslivet, Facket Föryngras, Karriär, SKTF, Student, Ung i arbetslivet, 26 januari, 2011
Är det nån som just nu sitter och trycker på ditt drömjobb? Lugn, den kommer snart att pensioneras.
Vi har pratat förut om det kommande generationsskiftet. Den roligaste google-sökningen som lett fram till Triabloggen måste ha varit ”hur många 40-talister dör varje dag”, men det har vi faktiskt aldrig skrivit om. Vi vill inte göra oss av med våra fina 40-talister, vi ser dock att generationsskiftet på arbetsmarknaden är en stor möjlighet för nya utexaminerade att få en fot in. Inte bara kommer det att öppnas upp tjänster, det kommer dessutom att behövas massa kompetens för att fylla kunskapshålen. Och det är där du kommer in!
Det är jättemånga tjänster som kommer behöva tillsättas på arbetsmarknaden inom de närmaste femton åren. Studenter som tar examen under den här tiden kommer sålunda att ha lite att välja och vraka emellan. Men vart vill man helst jobba?
Igår släppte SKTF en rapport om var unga vill jobba. ST har gjort liknande undersökningar förut. Anledningen till att rapporterna kommer från just dessa förbund är att de företräder delar av arbetsmarknaden som inte lockar unga akademiker idag. Både kommunen och staten halkar efter i löner och kompetensutveckling, och det är faktorer som unga värdesätter högt när de söker jobb.
Dock tycks det som att de unga som jobbar inom välfärdssektorn idag upplever att deras jobb är spännande och intressant och att det kommer till nytta i samhället. Det är såklart också viktiga aspekter, men det kanske inte räcker för att locka. Enligt SKTFs undersökning vill bara 15 procent av studenterna i första hand jobba inom offentlig sektor.
- Det behövs offensiva insatser för att öka kommuner och landstings attraktionskraft och klara välfärdssektorns omfattande rekryteringsbehov. Det handlar om en samlad kompetens- och generationsväxlingsstrategi, en partsgemensam storsatsning bland elever och studenter på att synliggöra de viktiga och spännande jobb som finns, säger SKTFs ordförande Eva Nordmark i en kommentar i pressmeddelandet.
SKTF ser att det finns en del förbättringsområden för välfärdssektorn om de ska lyckas rekrytera kompetent personal i framtiden. Om alla unga akademiker idag går till privat sektor kommer det att bli svårt för kommuner och landsting att hålla standarden och kvaliteten på välfärden. Dels måste kommuner och landsting bli bättre på att marknadsföra sig som intressanta arbetsgivare, dels måste de kunna konkurrera med den privata sektorn i form av löner, karriärmöjligheter, kompetensutveckling med mera. Man måste också satsa på att förbättra ledarskapet och utveckla chefernas förutsättningar att kunna göra ett bra jobb.
Det måste även skjutas in pengar för att generationsväxlingen ska ske smidigt så att kunskapen som finns hos de som pensioneras inte går förlorad. Det kan handla om mentorskapsprogram eller praktikplatser, eller helt andra strategier för att på ett bra sätt integrera nya i verksamheten.
En fråga som SKTF brinner starkt för är även frågan om jämställda löner inom offentlig sektor. Det går inte att locka unga till arbetsplatser där kvinnor strukturellt får lägre löner än män. Kommuner och landsting måste moderniseras och SKTF vill att det införs en jämställdhetskommission med uppdrag att ta tag om lönebildningen och de normer som styr.
Det handlar om framtidens arbetsmarknad och hur vi vill att den ska se ut. Du som ska träda in på den har också mycket att säga till om. Vad är viktigt för just dig?
_________________________________________________________________________
Om du är på väg att söka jobb nu kan du kika på vår tidigare karriärskola på bloggen, och även läsa mer på vår hemsida om tips i jobbsökandet.
Vem ser till att din lön är jämställd?
Skrivet av Tria i Arbetslivet, Diskriminering, Jämställdhet, SKTF, Tria förklarar, Unionen, 20 januari, 2011
I veckan kom besked från SKTF-tidningen att allt färre kommuner bemödar sig med att göra lönekartläggningar sen lagkravet ändrades. Då lagen tidigare krävde att lönekartläggningar skulle utföras varje år är det nu ändrat till vart tredje, och utan lagkravet finns inte riktigt energin och viljan. Det är jättesynd.
Det är klart att vi vill ha rätt lön när vi börjar jobba. Saklig och jämställd ska den vara och baserad på vår kompetens och inget annat. Lönekartläggningar är ett viktigt redskap för att se till så att inga osakliga löneskillnader uppstår, och att man kan se och rätta till de som finns.
Enligt lagen ska skillnader i lön kunna förklaras på ett godtagbart sätt, annars är lönen just osaklig. En löneskillnad får till exempel inte vara baserad på kön. Ändå ser det ofta ut så, och när man gör lönekartläggningar hittar man i fyra fall av tio löner som behöver rättas till.
Unionen uppmärksammade redan 2009 att användandet av lönekartläggningar minskar och oroar sig för lagändringen som då var helt ny. Att bara göra lönekartläggningar var tredje år är för sällan. Dessutom är det svårt att få in rutin på det om man inte gör det varje år, och det finns en risk att man försvårar för sig själv genom att de anställda som vet hur man gör en lönekartläggninghinner försvinna från företaget och så måste någon ny utbildas.
Rent tekniskt sett innebär en lönekartläggning att arbetsgivaren ska göra en kartläggning och en sammanställning av vilken lön varje anställd har. Det är ett ganska knepigt och tidskrävande arbete, man måste göra en lista på arbetsplatsens samtliga anställda och sen utifrån olika kriterier värdera det arbete som de olika befattningar utför. För att vara säker på att inte påverkas av vem som har vilken befattning brukar man låta bli att skriva ut namnen och bara skriva befattningen. Läs Unionen tips om hur man gör en bra lönekartläggning här.
Trots att det är mycket jobb och det tar lite tid att få till är det värt det, för det har visat sig vara väldigt effektivt! Årliga lönekartläggningar kan förebygga osakliga löneskillnader och kan göra att man upptäcker löneskillnader som inte borde finnas. Och har man upptäckt dem kan man också göra nåt åt dem. Att arbetsgivare både inom kommun och på den privata arbetsmarknaden nu låter bli att göra årliga kartläggningar tyder på vikten av lagstiftning. Tillsammans med starka fack såklart. Vem ska annars ta ansvar för att din lön är jämställd?
_________________________________________________________________
Enligt diskrimineringslagstiftningen är arbetet med att kartlägga och rätta till osakliga löneskillnader en viktig del i löneprocessen. Diskrimineringslagstiftningen i Sverige uttrycker tydligt att individen har rätt till likabehandling av lön oavsett kön. I diskrimineringslagen står även att arbetsgivare ansvarar för att lönekartläggning genomförs. Lönekartläggningar ska göras i samverkan med facket eller med något ombud för de anställda.
Avtal 2010 – det gäller din framtid!
Skrivet av Tria i Arbetslivet, ST, 11 oktober, 2010
Funderar du på att jobba inom staten i framtiden? Kanske inom kultursektorn, på Fiskeriverket eller Läkemedelsverket? Då kommer du att beröras av den avtalsrörelse som pågår inom staten just nu där de fackliga organisationerna förhandlar med Arbetsgivarverket, som är den statliga arbetsgivarorganisationen för myndigheterna, om framtidens villkor och löner.
Det Fackförbundet ST och ett antal andra förbund förhandlar om är de två centrala avtalen, ett om löner och ett om de allmänna anställningsvillkoren på statens alla myndigheter. Löneavtalet, som heter RALS, innehåller bland annat regler för hur lokala förhandlingar ska gå till och garantier för löneutvecklingen. Avtalet om anställningsvillkor, som heter ALFA, behandlar vad som ska gälla kring arbetstid, semester, övertid och väldigt mycket annat som berör din anställning.
Eftersom staten är stor och det finns många fackliga organisationer som berörs så samarbetar de inom nåt som kallas OFR, och som står för Offentliganställdas Förhandlingsråd. Förutom Fackförbundet ST så ingår exempelvis Polisförbundet, Försvarsförbundet och Lärarförbundet. Om du är nyfiken på detaljerna kring hur samarbetet ser ut kan du läsa mer på OFRs hemsida.
Avtalsrörelsen inom staten har pågått sen i somras och har varit intensiv. Parterna, dvs arbetsgivare och fackliga organisationer, började väldigt långt ifrån varandra. Exempelvis ville arbetsgivaren ha sifferlösa avtal (vilket innebär att man inte sätter några siffror på hur mycket löneökning individen ska få) och minskat fackligt inflytandet, medan Fackförbundet ST och de andra fackförbunden tvärtom vill ha garanterade årliga löneökningar och såklart bevarat fackligt inflytande!
Just nu är förhandlingarna i slutskedet och det sägs att Arbetsgivarverket har släppt kravet på sifferlösa avtal, men än så länge inget är klart. På Fackförbundet STs hemsida kan du följa utvecklingen och hålla dig uppdaterad!
