Inlägg taggade Diskriminering
15:51 – en vision om jämställda löner
Skrivet av Tria i Arbetslivet, Jämställdhet, TCO, Vision, 1 mars, 2012
Den internationella kvinnodagen - 8 mars - har firats varje år sedan 1910. Och varje år läggs lite extra fokus på kvinnofrågor veckorna däromkring. Det är tråkigt att det blir så eftersom det borde vara saker som diskuteras varje dag hela tiden, liksom andra stora politiska frågor. Till exempel borde frågor som strukturella löneskillnader, att gravida diskrimineras eller att kvinnor tar ut mer föräldraledighet och gör mer hushållsarbete i hemmet inte bara vara något vi pratar om en gång om året.
Just idag vill vi därför slå ett litet extra slag för Vision och deras fantastiska och envetna arbete för att komma till bukt med de strukturella löneskillnaderna. Detta är nånting som Vision har jobbat med i flera år och med ett långsiktigt perspektiv.
I avtalsrörelsen just nu yrkar Vision på att ett särskilt löneutrymme avsätts för att över längre tid åtgärde de strukturella löneskillnader som finns. Vision skriver på sin hemsida:
Vi vet att våra medlemmar i yrke efter yrke har lägre lön än man har i jämförbara yrken i andra branscher. Orsaken till att löneläget är för lågt i kommuner och landsting har att göra med att det är en kvinnodominerad del av arbetsmarknaden. Tiden och värderingarna har skapat den lönebilden. Vi vill att alla, både män och kvinnor, som arbetar i kommuner och landsting ska värderas högre, och att arbetsgivaren ska vara beredd att betala mer för det.
I år kring internationella kvinnodagen har Vision tillsammans med flera andra fackförbund och organisationer en kampanj som heter Lön hela dagen. Då den strukturella löneskillnaden mellan kvinnor och män är 14,3% har man räknat ut att kvinnor jobbar gratis efter klockan 15.51 på eftermiddagen, räknat på en arbetsdag mellan 08-17.
På bilden finns flera representanter från Vision, TCO och Tria med och formar siffrorna 15.51 på Sergels Torg i Stockholm. Läs debattartikeln i DN om sju punkter för rättvisa löner, undertecknad av bland andra Annika Strandhäll, Visions förbundsordförande .
Vill du bli rekryterad på magkänsla?
Skrivet av Tria i Arbetslivet, Diskriminering, Fackliga frågor, Framtid, Karriär, Student, TCO, Unionen, 12 januari, 2012
Vi bloggade för ett tag sedan om foto i cv:t och hur vissa anser att det kan leda till ökad diskriminering vid rekryteringar. Ju mer personlig en ansökan blir, desto mer ger man utrymme för arbestgivaren att gå på magkänslan istället för på den sökandes kompetens. TCO har länge drivit frågan om mer standardiserade rekryteringsprocesser som ska minska risken för diskriminering, genom att man fokuserar på att göra en tydlig kravprofil på vad det är för erfarenheter och kompetenser som arbetsplatsen verkligen behöver – och sedan följa denna kravprofil.
Nu lanseras snart en global standard för rekrytering i Sverige. Syftet är att komma undan från att arbetsgivare rekryterar på magkänsla och få en mer tydlig och transparent rekryteringsprocess. Det ska bli mer rättvist och förhindra diskriminering hoppas man. Dessutom kommer det att bli lättare att överklaga om man anser sig diskriminerad, eftersom att standarden kommer att göra det tydligt varför den som fick jobbet fick jobbet.
Att rekrytera utan att färgas av sina egna värderingar och fördomar är inte det lättaste. Arbetsgivare väljer ofta folk som är lika en själv för att det känns tryggt och det bekräftar en själv och det sätt man gör saker. Men det är ju inte alltid rätt eller bäst för organisationen. Kollega har rapporterat från en av TCOs utbildningar i Rekrytera utan att diskriminera där deltagarna fått testa sina egna fördomar med hjälp av en teatergrupp. Deltagarna som var chefer och fackligt aktiva sa att de tyckte att det var svårt att inte falla för fördomarna.
Det är spännande att se om en mer standardiserad rekryteringprocess kommer att minska diskrimineringen! Många som använder sig av verktyget tycker att det funkar bra, medan vissa tycker att magkänslan är viktigast. Vad tycker du? Diskutera gärna med oss, antingen här eller på facebook.
Foto i CV:t gynnar olika mycket
Skrivet av Tria i Arbetslivet, Diskriminering, Fackliga frågor, Framtid, Karriär, TCO, Unionen, 8 november, 2011
Om man ska ha foto i sitt CV eller inte är en ganska stor och omstridd fråga. Vi får frågan ofta när vi är ute på skolorna och CV-granskar, och vi brukar säga att det är upp till var och en men att bilden i så fall ska vara proffsig och enkel och se ut som dig själv. Gärna i svartvitt och gärna med ett leende.
Alla rekryterare har olika preferenser. Vissa tycker att det är trevligt med bild i CV:t, vissa tycker att det gör varken till eller från och vissa tycker att det är distraherande. Dessutom finns det en risk att du liknar någon som arbetsgivaren har ett dåligt förhållande till, och det kan påverka dina chanser negativt. Och vice versa.
– Någon har sagt att det bara är tio procent av Sveriges befolkning som bör ha sin bild på CV:t, men personligen gillar jag det, säger Sara Sterner, rekryteringsansvarig på Agentum, i nättidningen Shortcut.
Som sagt. Jag diskuterade det här med lite olika människor, och det visar sig att det kan vara intressant att fundera över konsekvensen av att fler väljer att sätta sina ansikten på ansökningar. En Israelisk studie har visat att det framförallt är snygga män som gynnas av foto i CV:t.
Enligt denna studie är det långt ifrån alla som gynnas av foton. Vissa kanske till och med missgynnas. Foto i CV:t kan stärka arbetsgivarens uppfattning om den sökandes kön, etnicitet och ålder, tre faktorer som arbetsgivaren inte får ta hänsyn till när den rekryterar. Det kan också anses vara raka motsatsen till anonymiserade ansökningar, som har ansetts vara en möjlighet för att motverka diskriminering i rekryteringsprocessen.
Och diskriminering i rekrytering existerar i allra högsta grad. Uppsatsen What’s in a name? från Stockholms Universitet (The Stockholm University Linnaeus Center for Integration Studies) undersöker hur samma ansökningar som skickas ut med olika namn behandlas olika. De ansökningar med svenska namn hade valts först i 13 av 15 undersökta fall. Vi frågar Shadé Jalali, likabehandlingsexpert på Unionen, vad hon tänker om möjligheten att motverka diskriminering i rekryteringen.
Det måste vara upp till den sökande att få välja om den vill ha med foto eller ej. Anonymiserade ansökningar kan vara en metod för att komma åt den medvetna och omedvetna diskrimineringen i anställningsprocessen. Rent ekonomiskt och logiskt borde arbetsgivare vilja anställa efter kompetens och erfarenhet. I en ansökningsprocess där man tar bort till exempel namn och kön kan det finnas större möjlighet till saklighet och risken för diskriminering kan minska.
Shadé Jalali rekommenderar TCOs handbok Rekrytera utan att diskriminera som riktar sig till arbetsgivare, där man kan läsa mer om hur man genom att göra en ordentlig behovsanalys och sedan skapa tydliga kravspecifikationer (det vill säga -vad behöver man för kompetens på företaget och vad ska vi då efterfråga i rekryteringen) kan minska den slentrianmässiga diskriminering som sker när vi låter våra fördomar och snabba omdömen spela för stor roll när vi väljer vem vi ska kalla på intervju.
Med detta sagt så kommer ju frågan om foto i CV:t i ett annat ljus. Det är helt enkelt inte alls säkert att det gynnar dig som sökande om du sätter ett foto i CV:t, utan det kan istället leda till att du blir bedömd på felaktiga grunder; på känsla och fördomar och förförståelse, istället för på dina kvalifikationer.
Det är i slutändan såklart upp till var och en att avgöra vad som känns bäst. Vill du ha hjälp med ditt CV kan du kontakta oss och få ditt CV granskat inom fem arbetsdagar. Titta även på filmen nedan så kan du få lite fler tips!
Klädkoder på jobbet
Skrivet av Tria i Arbetslivet, Diskriminering, Ekonom, Fackliga frågor, Framtid, Jämställdhet, Karriär, Student, Ung i arbetslivet, 21 juni, 2011
Som ny i arbetslivet eller bara ny på en arbetsplats är det ibland svårt att veta hur man skall klä sig. Finns det några riktlinjer eller policys att följa? Hur klär jag mig så att jag är representativ för företaget? Kan arbetsgivaren bestämma vad jag skall ha på mig? Frågor som brukar ge med sig efter några dagar då man har lärt känna arbetsplatsen och sina nya kollegor.
En av årets uppsatsstipendiater har skrivit om ämnet i uppsatsen ”Barfota på jobbet? – En uppsats om kläder och klädkoder på arbetsplatsen”. Per valde att titta på de juridiska aspekterna som rör området och lyckades på ett bra sätt att lyfta fram den otydlighet som finns.
Vi ställde några frågor till Per om hur han tycker att det har varit att skriva uppsats och vad hans uppsats handlar om.
Berätta om bakgrunden till din uppsats. Vad fick dig att välja just detta ämne?
Arbetsrätten är ett ämne jag sedan tidigare hade ett stort intresse för och det avgjorde inriktningen på uppsatsen. Jag insåg att jag skulle få jobba med uppsatsen en hel del och försökte välja något som passade mig naturligt eftersom det då skulle vara lättare att hålla motivationen uppe. Idén till att skriva om klädkoder fick jag på tåget mellan Stockholm och Uppsala. Jag ville hitta något relativt outforskat område och hade fått en lista med förslag på arbetsrättsliga ämnen av min handledare. Mitt ämne fanns inte med på listan, men listan hjälpte mig ändå in på rätt tankebanor. Att jag har ett allmänt intresse för kläder styrde säkert valet till viss del, men det var nog främst relationen mellan arbetsgivare och arbetstagare som lockade.
Berätta om din uppsats. Vad handlar den om?
Min uppsats behandlar arbetsgivarens möjligheter att styra hur arbetstagare klär sig under arbetstid samt hur dessa klädkoder upprätthålls ur ett juridiskt perspektiv. Den behandlar även arbetstagarens rättigheter på området
Hur var det att skriva uppsats?
Att skriva uppsats är som att springa ett marathon, det är ett arbete som ligger och maler under en längre period och det är få marathonlöpare som springer hela loppet med ett leende på läpparna. Det är svårt att ge generella råd eftersom alla är olika, men eftersom uppsatsen många gånger är det sista som görs på utbildningen så känner man sannolikt sitt studie-jag så pass väl att man själv vet hur man fungerar.
Det viktigaste tror jag dock är att välja ett ämnesområde som känns intressant. Det är många veckors jobb som väntar och ju roligare ämne du har valt, desto trevligare blir resan. Även om det är svårt att välja ämne så försöka hitta ett nyhetsvärde. Ett väl utrett och omdiskuterat ämne kommer att ge en enkel resa till en början eftersom det sannolikt kommer att finnas en hel uppsjö med källmaterial, men det svåra blir sedan att sålla bland materialet och försöka hitta något som inte ett dussin andra har sagt innan. Väljer man istället ett ämne som det finns brist på källmaterial inom så blir den första tiden mer frustrerande eftersom att svar på många frågor helt enkelt inte går att hitta, men det öppnar istället ett större utrymme för problematisering, något som känns mer givande i längden.
Ett annat bra råd fick jag av min handledare. Försök så snart som möjligt att skriva en preliminär innehållsförteckning med ämnen som känns relevanta att ha med i uppsatsen. Denna innehållsförteckning kommer att revideras kraftigt under arbetets gång ju mer man lär sig om området, men det är en utmärkt hjälp att ha i bakgrunden. Många gånger kör man fast under en rubrik och då är det tacksamt att kunna fortsätta skriva någon annanstans i uppsatsen. Rubrikerna hjälper en även att få en överblick och att man bättre ser framstegen, något som annars lätt kan drunkna i textmassorna. Skriv när det flyter och försök vara flexibel. Ibland går det helt enkelt inte att skriva och då är det ingen mening med att sitta och traggla i timme efter timme utan gör då hellre någonting annat. Går det däremot bra och texten växer fram så fortsätt skriva så länge du bara orkar.
Vad har du som person lärt dig av att skriva uppsats?
Mycket metodik, både vad gäller behandling av källmaterial och struktur på arbetet som helhet, men även hur jag själv fungerar som person och hur jag bör anpassa arbetet efter mina egna förutsättningar.
Vad tycker du att din uppsats bidrar med?
Den bidrar med att belysa ett relativt smalt område som verkar ha missats i debatten. Klädkoder på arbetsplatsen utgör enligt mig inget större problem i dagsläget, men det är mycket möjligt att det kan bli det i framtiden och som det ser ut nu är rättsläget till stora delar oklart.
Hur hittade du information om Trias uppsatsstipendium?
Tria har varit synliga under studietiden och en snabb googling på uppsatsstipendier ledde mig till hemsidan.
Vad ska du göra med vinstpengarna?
Möjligtvis köper jag något riktigt onödigt, i övrigt ska pengarna läggas på vin, ost, korv och annat trevligt på semestern. Det blir oavsett ett mycket välkommet tillskott till sommaren.
Tria delar varje år ut ett antal uppsatsstipendier till uppsatsförfattare som tar upp ett ämne som berör facklig verksamhet, arbetsmarknaden och arbetsförhållanden. Varje stipendium belönas med 4000 kr.
På Trias.se kan du hitta Pers uppsats och alla de andra stipendiaternas uppsatser. Där kan du också läsa motiveringarna till uppsatserna.
Mammor fortfarande en riskfaktor – men inte pappor
Skrivet av Tria i Arbetslivet, Diskriminering, Jämställdhet, SKTF, ST, Unionen, 27 januari, 2011
Idag kom det en rapport som visade att företag helst inte anställer småbarnsföräldrar – och helst av allt inte mammor. Enligt Metro svarar endast 17% av företagen att de vill anställa kvinnor som kommer tillbaka från en föräldraledighet. Anledningen är att man förväntar sig att de dels kommer att skaffa fler barn och dels kommer att vara borta mycket och inte kunna jobba så mycket övertid.
I både Metro och SVD idag fick Gunilla Backman från Unionen uttala sig. Hon säger att trots att lagen har skärpts får de in många frågor från kvinnor som blivit omplacerade eller fått sämre löneutveckling efter att ha varit föräldralediga. I vissa fall har kvinnor som kommit tillbaka från föräldraledigheten blivit uppsagda.
Arbetsmarknaden idag är dessutom allt mer uppbyggd kring visstidsanställningar och vikariat, och att komma in på arbetsmarknaden efter en föräldraledighet kan vara jättesvårt. Anledningen till att främst kvinnor råkar ut för denna diskriminering är att företagen fortfarande räknar mammor som en mycket högre riskfaktor än pappor. Att det oftast är mammor som tar ut föräldraledigheten och är borta på grund av vård av sjukt barn bidrar till att skapa den normen. Män med småbarn förväntas inte vara frånvarande i lika hög grad vilket gör att arbetsgivare vågar anställa dem i en helt annan utsträckning. Det enda som kan bryta det mönstret är att fler män tar ut föräldraledighet och tar större ansvar för vab och att hämta på dagis.
Lagen om anställningsskydd, LAS, ändrades 2006 till att skydda föräldralediga i högre grad. Man fick inte längre säga upp någon under en föräldraledighet och det finns nu ett förbud mot att missgynna föräldralediga. Gunilla Backman säger i SvD att lagen har haft enorm betydelse och att antalet anmälningar har minskat mycket. Men det finns fortfarande väldigt stora problem. Diskrimineringen av småbarnsföräldrar ligger kvar på samma nivå som tidigare, och kvinnor som är föräldralediga länge med sina barn halkar ofta efter i löneutvecklingen.
Att skapa föräldravänliga arbetsplatser och att uppmuntra föräldrar att dela upp föräldraledigheten jämnt emellan sig, är frågor som fackförbunden bakom Tria jobbar mycket med. Unionen delar varje år ut priset Guldnappen för bästa familjevänliga arbetsplats, och SKTF förhandlade i 2010 års kollektivavtal fram mer pengar till föräldralediga för att löneglappet inte ska bli så stort. Staten erbjuder redan sina anställda ett tillägg på föräldrapengen som ger 90 % av lönen istället för försäkringskassans 80%. Dessutom jobbar man med att skapa flexibla arbetstider och möjlighet att jobba hemifrån ibland. Allt detta är bra grejer men uppenbarligen har det inte räckt. Arbetsmarknaden kan aldrig bli jämställd så länge som de förväntningar vi har på oss som arbetstagare påverkas av vilket kön vi har.
Vem ser till att din lön är jämställd?
Skrivet av Tria i Arbetslivet, Diskriminering, Jämställdhet, SKTF, Tria förklarar, Unionen, 20 januari, 2011
I veckan kom besked från SKTF-tidningen att allt färre kommuner bemödar sig med att göra lönekartläggningar sen lagkravet ändrades. Då lagen tidigare krävde att lönekartläggningar skulle utföras varje år är det nu ändrat till vart tredje, och utan lagkravet finns inte riktigt energin och viljan. Det är jättesynd.
Det är klart att vi vill ha rätt lön när vi börjar jobba. Saklig och jämställd ska den vara och baserad på vår kompetens och inget annat. Lönekartläggningar är ett viktigt redskap för att se till så att inga osakliga löneskillnader uppstår, och att man kan se och rätta till de som finns.
Enligt lagen ska skillnader i lön kunna förklaras på ett godtagbart sätt, annars är lönen just osaklig. En löneskillnad får till exempel inte vara baserad på kön. Ändå ser det ofta ut så, och när man gör lönekartläggningar hittar man i fyra fall av tio löner som behöver rättas till.
Unionen uppmärksammade redan 2009 att användandet av lönekartläggningar minskar och oroar sig för lagändringen som då var helt ny. Att bara göra lönekartläggningar var tredje år är för sällan. Dessutom är det svårt att få in rutin på det om man inte gör det varje år, och det finns en risk att man försvårar för sig själv genom att de anställda som vet hur man gör en lönekartläggninghinner försvinna från företaget och så måste någon ny utbildas.
Rent tekniskt sett innebär en lönekartläggning att arbetsgivaren ska göra en kartläggning och en sammanställning av vilken lön varje anställd har. Det är ett ganska knepigt och tidskrävande arbete, man måste göra en lista på arbetsplatsens samtliga anställda och sen utifrån olika kriterier värdera det arbete som de olika befattningar utför. För att vara säker på att inte påverkas av vem som har vilken befattning brukar man låta bli att skriva ut namnen och bara skriva befattningen. Läs Unionen tips om hur man gör en bra lönekartläggning här.
Trots att det är mycket jobb och det tar lite tid att få till är det värt det, för det har visat sig vara väldigt effektivt! Årliga lönekartläggningar kan förebygga osakliga löneskillnader och kan göra att man upptäcker löneskillnader som inte borde finnas. Och har man upptäckt dem kan man också göra nåt åt dem. Att arbetsgivare både inom kommun och på den privata arbetsmarknaden nu låter bli att göra årliga kartläggningar tyder på vikten av lagstiftning. Tillsammans med starka fack såklart. Vem ska annars ta ansvar för att din lön är jämställd?
_________________________________________________________________
Enligt diskrimineringslagstiftningen är arbetet med att kartlägga och rätta till osakliga löneskillnader en viktig del i löneprocessen. Diskrimineringslagstiftningen i Sverige uttrycker tydligt att individen har rätt till likabehandling av lön oavsett kön. I diskrimineringslagen står även att arbetsgivare ansvarar för att lönekartläggning genomförs. Lönekartläggningar ska göras i samverkan med facket eller med något ombud för de anställda.
Att rekrytera utan att diskriminera
Skrivet av Tria i Arbetslivet, Diskriminering, Jämställdhet, SKTF, ST, TCO, Unionen, 5 november, 2010
Vem ansvarar för att du inte blir diskriminerad på arbetsplatsen?
Diskrimineringslagstiftningen är i grund och botten en arbetsrättslagstiftning, och den som har ansvar för att arbeta mot etnisk diskriminering på arbetsplatsen är arbetsmarknadens parter – d.v.s. facken och arbetsgivarna. Diskrimineringsombudsmannen (DO) finns med som stöd och som en sista instans ifall facken inte kan eller vill föra din talan.
På Konferens om etnisk diskriminering i arbetslivet – vad kan fack och arbetsgivare göra, som TCO anordnade tillsammans med SKTF, Unionen, ST, Vårdförbundet, Lärarförbundet och Finansförbundet, var huvudfrågan rekrytering. Hur säkerställer man att rekryteringen i ett företag sker ickediskriminerande?
Diskriminering i rekryteringen innebär att sökande väljs bort på grund av kön, etnicitet, religion eller annan trosuppfattning, ålder, sexuell läggning eller funktionshinder trots att de är de mest lämpade för jobbet.
Det som ofta sker är att sökande väljs bort i rekryteringsprocessen, man sorteras ut ur högen med ansökningar. Men ofta pågår diskrimineringen redan innan, i platsannonsen eller i arbetsplatsens policy. Det finns lagstiftning nu som kräver att arbetsgivare arbetar aktivt för lika rättigheter och möjligheter, och under den lagen omfattas arbetet med en öppen rekrytering. Alla ska kunna söka en ledig tjänst och man får inte sätta upp hinder i rekryteringen, såsom krav på svenskt medborgarskap eller särskilda klädkoder.
TCO har tagit fram en handledning för rekrytering utan diskriminering som ska fungera som stöd. Exempel på vad man kan arbeta med är:
- Att göra en tydlig kompetensprofil och kravspecifikation innan man går ut och börjar söka, och att man i platsannonsen inte kräver något som inte är direkt viktigt för tjänsten.
- Att använda öppna rekryteringskanaler såsom arbetsförmedlingen.
- Att värdera utländsk utbildning och erfarenhet på samma sätt som svensk utbildning och erfarenhet.
- Fäst inte för mycket vikt vid hur CV och personligt brev ser ut, sättet att söka jobb ser väldigt olika ut i olika länder.
- Ställ under intervjun inga frågor som inte har betydelse för arbetet, och ställ inte frågor om framtida familj.
- Anpassa intervjusituationen så att den är tillgänglig för alla, exempelvis rullstolsburna, personer med hörselnedsättning och allergiker.
Vi hoppas att många arbetsgivare tar till sig av råden, både för de ungas skull som vill komma in på arbetsmarknaden och för inflyttade äldre som söker jobb i Sverige. Vill du dela med att av tipsen till din arbetsgivare finns broschyren här: ”Rekrytera utan att diskriminera”
Ung i arbetslivet: Ina jobbar med likabehandling vid sidan om studierna
Skrivet av Tria i Arbetslivet, Diskriminering, Jämställdhet, Karriär, Samhällsvetare, Student, Ung i arbetslivet, 1 november, 2010
Hej, vad heter du?
Ina Sörlid
Vad har du för utbildning?
Jag har en kandidat i litteraturvetenskap och en master i nordiska språk på gång.
Vad jobbar du med?
Jag är samordnare för lika villkor på Enheten för lika villkor på Uppsala Universitet på deltid. Övrig tid pluggar jag.
Vad gör du på jobbet?
Jag jobbar praktiskt med diskrimineringsgrunderna etnicitet, religion och funktionsnedsättning. Det innebär bland annat att det är jag som sköter skrivandet av tillgänglighetsplanen och mångfaldsplanen, efter diskussioner i olika arbetsgrupper där till exempel studentrepresentanter medverkar. Jag är också sekreterare i mångfaldskommittén. Vi kan säga att jag är den som administrerar det som andra bestämmer, en klassisk tjänsteman helt enkelt! Det är ett jättekul jobb som verkligen känns viktigt!
Vad har du gjort tidigare?
Jag har jobbat som jämlikhetsansvarig på Uppsala studentkår ett år, och innan dess som deltidsarvoderad studiebevakare på kåren. Jag har också varit studentrepresentant på alla möjliga nivåer, och är det faktiskt fortfarande eftersom jag pluggar också. Sen har jag jobbat extra på Uppsala Tourism också i flera år. Men speciellt mina erfarenheter från kåren var en väldigt viktig merit när jag fick det jobb jag har idag.
Var skulle du helst jobba i framtiden?
Jag kan tänka mig att fortsätta inom akademin, kanske doktorera inom litteraturvetenskap eller nordiska språk. Men lika troligt är att jag fortsätter med det jag gör nu på ett eller annat sätt, kanske inom försvaret, det har jag alltid tyckt verkar spännande!
Varför gick du med i Tria?
Som student tycker jag att det är självklart att vara med i kåren, jag vet hur illa det kan gå ibland. Därför var det naturligt att vilja vara med i arbetsplatsens variant av studentkår. Sen har jag hört flera skräckhistorier om hur fel det kan gå på en arbetsplats också. Men sen tycker jag att karriärhjälpen som jag har fått har varit jättebra, men cvgranskning och intervjuträning. Så fort jag får en fast tjänst ska jag gå med i ST eftersom det är där man ska vara med när man jobbar inom staten.
Vilken är den viktigaste fackliga frågan för dig just nu?
Lön och semester är ju bra grejer, men det känns rätt basalt. Jag måste nog säga diskrimineringsfrågor ändå, jag vet hur viktigt det är att ha någon att vända sig till som kan företräda en och driva ens frågor!
Tria förklarar: diskriminering
Skrivet av Tria i Arbetslivet, Diskriminering, Jämställdhet, Tria förklarar, 25 oktober, 2010
För att vara diskriminerad i lagens mening så måste du vara studerande, anställd eller arbetssökande. Lagen gäller också om du handlar i affären, när du hyr eller köper en bostad och inom exempelvis hälso- och sjukovård, socialtjänsten och inom socialförsäkringssystemet. Det finns sju olika diskrimineringsgrunder; kön, sexuell läggning, funktionshinder, etnicitet, ålder, religion och könsöverskridande identitet eller uttryck. Det innebär att för att du ska omfattas av diskrimineringslagstiftningen så måste du ha blivit diskriminerad på grund av något av det ovanstående.
För att anses vara diskriminerad så räcker det dock inte med att bli illa behandlad, utan du måste bli sämre behandlad än andra. Ofta används begreppet missgynnad. Det räcker alltså inte att du har en taskig chef eller lärare om personen är lika taskig mot alla på kursen eller i på arbetsplatsen, utan det är först när personen i fråga är taskigare mot dig än mot de andra som är i jämförbar situation, och när taskigheterna anspelar på någon av de sju diskrimineringsgrunderna som du enligt lagen har blivit diskriminerad.
En väldigt viktig sak är att personen som du tycker har diskriminerat dig inte alls behöver ha menat något illa, däremot behöver det finnas ett samband mellan missgynnandet och diskrimineringsgrunden. Vi kan dela in diskriminering i direkt och indirekt diskriminering. Direkt diskriminering innebär, som vi har pratat om ovan, att en arbetsgivare eller lärare behandlar dig sämre än en annan person skulle ha blivit behandlad i en jämförbar situation. Indirekt diskriminering är lite krångligare. Det handlar om att det finns bestämmelser, kriterier och system av olika slag som anses vara neutrala men som i själva verket missgynnar eller utestänger personer på grund av någon av de sju diskrimineringsgrunderna. Det kan till exempel handla om hur man bedömer betyg och meriter från andra länder än Sverige, eller att man får ledigt för vissa religiösa högtider men inte för andra.
Om du blir diskriminerad så är det viktigt att du så fort som möjligt hör av dig till någon som kan hjälpa till. Om det händer när du pluggar kan du höra av dig till någon med ansvar för diskrimineringsfrågor på din studentkår eller din högskola/universitet. Om det är när du jobbar så är det viktigt att du hör av dig till din fackliga organisation, till exempel kan man ringa eller maila till Trias jour som heter Tria Direkt. Du kan också prata med din fackliga representant på arbetsplatsen. Om du är intresserad av att läsa mer är det ett bra tips att titta in på Diskrimineringsombudsmannens hemsida.
Här kan du läsa Trias rapport Annorlunda- om studenters erfarenhet av etnisk diskriminering (2006).
World Day for Decent Work
Skrivet av Tria i Internationellt arbete, ST, TCO, 7 oktober, 2010
Idag den 7e oktober är det world day for decent work. Sedan 2008 har dagen uppmärksammats och förra året var 111 länder med och hade tillsammans 472 aktioner för att uppmärksamma anställningsvillkor och löner runtom i världen, bland dessa aktioner var ett seminarium med ST och Tria.
Begreppet ”decent work” kan översättas till anständigt arbete. I de krav som ILO har satt för anständigt arbete ingår att arbetet inte bryter mot de grundläggande mänskliga rättigheterna, att den anställda har en lön som går att försörja sig på, fullsysselsättning och att arbetet upprätthåller en god arbetsmiljö. Full sysselsättning innebär allas rätt till arbete, som också står med i FNs mänskliga rättigheter. Dessutom ingår rätten att organisera sig i en fackförening i de mänskliga rättigheterna.
Varför behövs en dag som uppmärksammar anständigt arbete runtom i världen? För Trias förbund handlar frågan i mångt och mycket om rätten att organisera sig och kräva bra arbetsvillkor. I många länder är denna rättighet inte en självklarhet utan de som organiserar sig i facket förföljs, trakasseras och inte sällan mördas. Några av grundpelare för det fackliga arbetet handlar om solidaritet mellan arbetstagare och rättvisa utan gränser. Därför arbetar många fackförbund med internationellt stödarbete.
Enligt ILO tjänar hälften av världens arbetskraft mindre än två US-dollar om dagen. 12,3 miljoner kvinnor och män arbetar i slaveri. 200 miljoner barn under 15 år arbetar istället för att gå i skolan. 2,3 miljoner människor dör varje år i arbetsrelaterade sjukdomar eller olyckor. En miljon arbetstagare skadas varje dag i sitt arbete. 650 000 dödsfall orsakas av farliga substanser, främst i utvecklingsländer. Av världens totala BNP beräknas 4 procent motsvara de direkta och indirekta kostnaderna för konsekvenserna av dödsfall eller sjukdomar (källa: ST).
Idag uppmärksammas WDDW på flera håll. LO-TCO Biståndsnämnd har seminarium om schysta arbetsvillkor med bland andra Wanja Lundby-Wedin och Hans Tilly. Fackförbundet ST har frukostseminarium i Stockholm på Stockholms Universitet.
Vi kommer att ägna dagen åt att skriva mer om förbundens internationella arbete och lyfta till ytan de orättvisor som finns i världen.
