Arkiv för kategorin Jämställdhet
15:51 – en vision om jämställda löner
Skrivet av Tria i Arbetslivet, Jämställdhet, TCO, Vision, 1 mars, 2012
Den internationella kvinnodagen - 8 mars - har firats varje år sedan 1910. Och varje år läggs lite extra fokus på kvinnofrågor veckorna däromkring. Det är tråkigt att det blir så eftersom det borde vara saker som diskuteras varje dag hela tiden, liksom andra stora politiska frågor. Till exempel borde frågor som strukturella löneskillnader, att gravida diskrimineras eller att kvinnor tar ut mer föräldraledighet och gör mer hushållsarbete i hemmet inte bara vara något vi pratar om en gång om året.
Just idag vill vi därför slå ett litet extra slag för Vision och deras fantastiska och envetna arbete för att komma till bukt med de strukturella löneskillnaderna. Detta är nånting som Vision har jobbat med i flera år och med ett långsiktigt perspektiv.
I avtalsrörelsen just nu yrkar Vision på att ett särskilt löneutrymme avsätts för att över längre tid åtgärde de strukturella löneskillnader som finns. Vision skriver på sin hemsida:
Vi vet att våra medlemmar i yrke efter yrke har lägre lön än man har i jämförbara yrken i andra branscher. Orsaken till att löneläget är för lågt i kommuner och landsting har att göra med att det är en kvinnodominerad del av arbetsmarknaden. Tiden och värderingarna har skapat den lönebilden. Vi vill att alla, både män och kvinnor, som arbetar i kommuner och landsting ska värderas högre, och att arbetsgivaren ska vara beredd att betala mer för det.
I år kring internationella kvinnodagen har Vision tillsammans med flera andra fackförbund och organisationer en kampanj som heter Lön hela dagen. Då den strukturella löneskillnaden mellan kvinnor och män är 14,3% har man räknat ut att kvinnor jobbar gratis efter klockan 15.51 på eftermiddagen, räknat på en arbetsdag mellan 08-17.
På bilden finns flera representanter från Vision, TCO och Tria med och formar siffrorna 15.51 på Sergels Torg i Stockholm. Läs debattartikeln i DN om sju punkter för rättvisa löner, undertecknad av bland andra Annika Strandhäll, Visions förbundsordförande .
Tria hjärta TCO hjärta Jämställdhet
Skrivet av Tria i Arbetslivet, Diskriminering, Fackliga frågor, Jämställdhet, Karriär, TCO, 22 november, 2011
TCO presenterade förra veckan sitt jämställdhetspolitiska program! Det innehåller massor av bra idéer. Den bästa idéen är nog att införa barndagar – dagar som man kan ta ut tills barnen fyllt sju. Men högst en dag i veckan och max 90 dagar. Detta skulle innebära att båda föräldrar på ett lättare sätt kan gå ner i arbetstid när barnen är små.
Det kan låta som en liten åtgärd, men alla små förenklingar för män och kvinnor att dela lika på ansvaret för hem och barn är väldigt viktiga. Det är oftast kvinnor som går ner i deltid när barnen är små, medan män fortsätter jobba heltid. Kvinnor förlorar då viktig pension och anknytning till arbetslivet. Dessutom tar kvinnor fortfarande mest ansvar för hemmet vilket gör att många kvinnor tycker att det är för tungt att jobba heltid. En avhandling från Stockholms Universitet visar att det finns tydliga kopplingar mellan kvinnors ansvar för hushållsarbetet och deras psykiska välbefinnande. Om man kan förmå män att ta större delar av ansvaret hemma skulle fler kvinnor må bra och orka mer.
Andra frågor som TCO vill lyfta är frågan om osakliga löneskillnader mellan könen, och skillnad i arbetsmiljö mellan mansdominerade och kvinnodominerade yrken. Det har visat sig att det finns stora brister i arbetsmiljön på långt fler kvinnodominerade arbetsplatser än på mansdominerade. Vad gäller skillnader i lön mellan kvinnor och män skriver TCO så här i sin rapport:
Lönegapet har flera orsaker. Den största delen av skillnaden beror på att kvinnodominerade yrken systematiskt värderas lägre än mansdominerade. En annan del beror på att kvinnor i högre grad än män är frånvarande från arbetet på grund av föräldraledighet, förkortad arbetstid och vård av barn. Män har också oftare än kvinnor arbetsledande befattningar, trots att män inte har högre utbildning. En del av löneskillnaden går inte att förklara och kan antas bero på att kvinnor och män får olika lön även när de utför lika arbete.
En annan viktig fråga som TCO vill jobba för är att öka möjligheten för omsorg om barn även på kvällstid. Många yrkesgrupper eller ensamstående föräldrar har behov av förskolor som har öppet lite längre eller att det finns annan typ av barnomsorg som kan täcka upp om man måste arbeta kväll. Detta är ett spännande förslag som är väldigt viktigt för många.
Du kan läsa hela rapporten här men också de viktigaste ståndpunkterna i en kortare sammanfattning här.
Kvinnor är oftare ofasta än män
Skrivet av Tria i Arbetslivet, Diskriminering, Fackliga frågor, Jämställdhet, Karriär, TCO, 14 november, 2011
Vi har skrivit om ofasta jobb tidigare här på bloggen, och nu TCO har nu kommit med en ny rapport som visar att det är betydligt svårare för unga kvinnor att få fast jobb, än för unga män. Nästan var fjärde kvinnlig tjänsteman mellan 20 och 34 år är anställd på tisdbegränsad anställning. För män i samma åldersgrupp är 9 av 10 tillsvidareanställda! Det är svårt att inte tro att det ligger vissa förlegade idéer kring att kvinnor fortfarande är de enda som kommer att vara föräldralediga i bakgrunden. Problemet gäller inte för någon speciell bransch utan ser likadant ut över hela tjänstemannasektorn och är därför att betrakta som strukturellt.
Dessutom förenklas hela tiden möjligheterna för arbetsgivaren att anställa på visstid.
Eva Nordmark som är ordförande för TCO ser att det inte har skett en markant ökning av tidsbegränsade anställningar, bara en snedfördelning. Unga kvinnor har en betydligt osäkrare tillvaro på arbetsmarknaden än män i samma åldersgrupp och än äldre kvinnor och män. Det är stressande att inte få en fast fot på arbetsmarknaden och att ständigt behöva oroa sig för var man ska få pengar ifrån nästa månad. Om man ska orka jobba ett helt arbetsliv så är det viktigt att man kan slappna av ibland.
Läs utdrag ur rapporten här: TCO: Allt fler unga kvinnliga tjänstemän har tillfälliga anställningar
och i Götebrogs Posten: Svårt för kvinnor få fast jobb
Klädkoder på jobbet
Skrivet av Tria i Arbetslivet, Diskriminering, Ekonom, Fackliga frågor, Framtid, Jämställdhet, Karriär, Student, Ung i arbetslivet, 21 juni, 2011
Som ny i arbetslivet eller bara ny på en arbetsplats är det ibland svårt att veta hur man skall klä sig. Finns det några riktlinjer eller policys att följa? Hur klär jag mig så att jag är representativ för företaget? Kan arbetsgivaren bestämma vad jag skall ha på mig? Frågor som brukar ge med sig efter några dagar då man har lärt känna arbetsplatsen och sina nya kollegor.
En av årets uppsatsstipendiater har skrivit om ämnet i uppsatsen ”Barfota på jobbet? – En uppsats om kläder och klädkoder på arbetsplatsen”. Per valde att titta på de juridiska aspekterna som rör området och lyckades på ett bra sätt att lyfta fram den otydlighet som finns.
Vi ställde några frågor till Per om hur han tycker att det har varit att skriva uppsats och vad hans uppsats handlar om.
Berätta om bakgrunden till din uppsats. Vad fick dig att välja just detta ämne?
Arbetsrätten är ett ämne jag sedan tidigare hade ett stort intresse för och det avgjorde inriktningen på uppsatsen. Jag insåg att jag skulle få jobba med uppsatsen en hel del och försökte välja något som passade mig naturligt eftersom det då skulle vara lättare att hålla motivationen uppe. Idén till att skriva om klädkoder fick jag på tåget mellan Stockholm och Uppsala. Jag ville hitta något relativt outforskat område och hade fått en lista med förslag på arbetsrättsliga ämnen av min handledare. Mitt ämne fanns inte med på listan, men listan hjälpte mig ändå in på rätt tankebanor. Att jag har ett allmänt intresse för kläder styrde säkert valet till viss del, men det var nog främst relationen mellan arbetsgivare och arbetstagare som lockade.
Berätta om din uppsats. Vad handlar den om?
Min uppsats behandlar arbetsgivarens möjligheter att styra hur arbetstagare klär sig under arbetstid samt hur dessa klädkoder upprätthålls ur ett juridiskt perspektiv. Den behandlar även arbetstagarens rättigheter på området
Hur var det att skriva uppsats?
Att skriva uppsats är som att springa ett marathon, det är ett arbete som ligger och maler under en längre period och det är få marathonlöpare som springer hela loppet med ett leende på läpparna. Det är svårt att ge generella råd eftersom alla är olika, men eftersom uppsatsen många gånger är det sista som görs på utbildningen så känner man sannolikt sitt studie-jag så pass väl att man själv vet hur man fungerar.
Det viktigaste tror jag dock är att välja ett ämnesområde som känns intressant. Det är många veckors jobb som väntar och ju roligare ämne du har valt, desto trevligare blir resan. Även om det är svårt att välja ämne så försöka hitta ett nyhetsvärde. Ett väl utrett och omdiskuterat ämne kommer att ge en enkel resa till en början eftersom det sannolikt kommer att finnas en hel uppsjö med källmaterial, men det svåra blir sedan att sålla bland materialet och försöka hitta något som inte ett dussin andra har sagt innan. Väljer man istället ett ämne som det finns brist på källmaterial inom så blir den första tiden mer frustrerande eftersom att svar på många frågor helt enkelt inte går att hitta, men det öppnar istället ett större utrymme för problematisering, något som känns mer givande i längden.
Ett annat bra råd fick jag av min handledare. Försök så snart som möjligt att skriva en preliminär innehållsförteckning med ämnen som känns relevanta att ha med i uppsatsen. Denna innehållsförteckning kommer att revideras kraftigt under arbetets gång ju mer man lär sig om området, men det är en utmärkt hjälp att ha i bakgrunden. Många gånger kör man fast under en rubrik och då är det tacksamt att kunna fortsätta skriva någon annanstans i uppsatsen. Rubrikerna hjälper en även att få en överblick och att man bättre ser framstegen, något som annars lätt kan drunkna i textmassorna. Skriv när det flyter och försök vara flexibel. Ibland går det helt enkelt inte att skriva och då är det ingen mening med att sitta och traggla i timme efter timme utan gör då hellre någonting annat. Går det däremot bra och texten växer fram så fortsätt skriva så länge du bara orkar.
Vad har du som person lärt dig av att skriva uppsats?
Mycket metodik, både vad gäller behandling av källmaterial och struktur på arbetet som helhet, men även hur jag själv fungerar som person och hur jag bör anpassa arbetet efter mina egna förutsättningar.
Vad tycker du att din uppsats bidrar med?
Den bidrar med att belysa ett relativt smalt område som verkar ha missats i debatten. Klädkoder på arbetsplatsen utgör enligt mig inget större problem i dagsläget, men det är mycket möjligt att det kan bli det i framtiden och som det ser ut nu är rättsläget till stora delar oklart.
Hur hittade du information om Trias uppsatsstipendium?
Tria har varit synliga under studietiden och en snabb googling på uppsatsstipendier ledde mig till hemsidan.
Vad ska du göra med vinstpengarna?
Möjligtvis köper jag något riktigt onödigt, i övrigt ska pengarna läggas på vin, ost, korv och annat trevligt på semestern. Det blir oavsett ett mycket välkommet tillskott till sommaren.
Tria delar varje år ut ett antal uppsatsstipendier till uppsatsförfattare som tar upp ett ämne som berör facklig verksamhet, arbetsmarknaden och arbetsförhållanden. Varje stipendium belönas med 4000 kr.
På Trias.se kan du hitta Pers uppsats och alla de andra stipendiaternas uppsatser. Där kan du också läsa motiveringarna till uppsatserna.
8 mars: dagen för lön, kön och facklig kamp!
Skrivet av Tria i Arbetslivet, Diskriminering, Fackliga frågor, Jämställdhet, SKTF, ST, Unionen, 4 mars, 2011
Snart är det internationella kvinnodagen igen! På tisdag den 8 mars kommer Trias förbund att ha massa med spännande aktiviteter runt om i landet.
Internationella kvinnodagen har funnits ända sedan 1910! 1977 antog FN en resolution som rekommenderar att internationella kvinnodagen ska firas över hela världen. I Sverige har vi lång tradition av att uppmärksamma politiska orättvisor den 8 mars.
I år kommer SKTF att diskutera jämställdhetskommissionen på flera ställen i landet. Bland annat kommer SKTFs förbundsordförande Eva Nordmark vara med på ett seminarium i Kulturhuset i Stockholm för att prata om hur man höjer lönerna inom den kvinnodominerade offentliga sektorn. Där kommer även Anette Carnhede som är ordförande för ST att vara med. Detta samtal kommer att direktsändas på SVT2.
Här kan du se mer av vad som händer i SKTF: Kvinnodagen 8 mars – SKTF. Unionen har aktiviteter i Göteborg, Stockholm och Norrköping och här hittar du STs evenemang Internationella Kvinnodagen- ST
Tria kommer att finnas med på en del av evenemangen, och du vet väl att du som Tria-medlem alltid har möjlighet att gå på förbundens aktiviteter? Det är bara att anmäla sig!
Trevlig Internationella Kvinnodagen önskar vi på Tria!
Mammor fortfarande en riskfaktor – men inte pappor
Skrivet av Tria i Arbetslivet, Diskriminering, Jämställdhet, SKTF, ST, Unionen, 27 januari, 2011
Idag kom det en rapport som visade att företag helst inte anställer småbarnsföräldrar – och helst av allt inte mammor. Enligt Metro svarar endast 17% av företagen att de vill anställa kvinnor som kommer tillbaka från en föräldraledighet. Anledningen är att man förväntar sig att de dels kommer att skaffa fler barn och dels kommer att vara borta mycket och inte kunna jobba så mycket övertid.
I både Metro och SVD idag fick Gunilla Backman från Unionen uttala sig. Hon säger att trots att lagen har skärpts får de in många frågor från kvinnor som blivit omplacerade eller fått sämre löneutveckling efter att ha varit föräldralediga. I vissa fall har kvinnor som kommit tillbaka från föräldraledigheten blivit uppsagda.
Arbetsmarknaden idag är dessutom allt mer uppbyggd kring visstidsanställningar och vikariat, och att komma in på arbetsmarknaden efter en föräldraledighet kan vara jättesvårt. Anledningen till att främst kvinnor råkar ut för denna diskriminering är att företagen fortfarande räknar mammor som en mycket högre riskfaktor än pappor. Att det oftast är mammor som tar ut föräldraledigheten och är borta på grund av vård av sjukt barn bidrar till att skapa den normen. Män med småbarn förväntas inte vara frånvarande i lika hög grad vilket gör att arbetsgivare vågar anställa dem i en helt annan utsträckning. Det enda som kan bryta det mönstret är att fler män tar ut föräldraledighet och tar större ansvar för vab och att hämta på dagis.
Lagen om anställningsskydd, LAS, ändrades 2006 till att skydda föräldralediga i högre grad. Man fick inte längre säga upp någon under en föräldraledighet och det finns nu ett förbud mot att missgynna föräldralediga. Gunilla Backman säger i SvD att lagen har haft enorm betydelse och att antalet anmälningar har minskat mycket. Men det finns fortfarande väldigt stora problem. Diskrimineringen av småbarnsföräldrar ligger kvar på samma nivå som tidigare, och kvinnor som är föräldralediga länge med sina barn halkar ofta efter i löneutvecklingen.
Att skapa föräldravänliga arbetsplatser och att uppmuntra föräldrar att dela upp föräldraledigheten jämnt emellan sig, är frågor som fackförbunden bakom Tria jobbar mycket med. Unionen delar varje år ut priset Guldnappen för bästa familjevänliga arbetsplats, och SKTF förhandlade i 2010 års kollektivavtal fram mer pengar till föräldralediga för att löneglappet inte ska bli så stort. Staten erbjuder redan sina anställda ett tillägg på föräldrapengen som ger 90 % av lönen istället för försäkringskassans 80%. Dessutom jobbar man med att skapa flexibla arbetstider och möjlighet att jobba hemifrån ibland. Allt detta är bra grejer men uppenbarligen har det inte räckt. Arbetsmarknaden kan aldrig bli jämställd så länge som de förväntningar vi har på oss som arbetstagare påverkas av vilket kön vi har.
Vem ser till att din lön är jämställd?
Skrivet av Tria i Arbetslivet, Diskriminering, Jämställdhet, SKTF, Tria förklarar, Unionen, 20 januari, 2011
I veckan kom besked från SKTF-tidningen att allt färre kommuner bemödar sig med att göra lönekartläggningar sen lagkravet ändrades. Då lagen tidigare krävde att lönekartläggningar skulle utföras varje år är det nu ändrat till vart tredje, och utan lagkravet finns inte riktigt energin och viljan. Det är jättesynd.
Det är klart att vi vill ha rätt lön när vi börjar jobba. Saklig och jämställd ska den vara och baserad på vår kompetens och inget annat. Lönekartläggningar är ett viktigt redskap för att se till så att inga osakliga löneskillnader uppstår, och att man kan se och rätta till de som finns.
Enligt lagen ska skillnader i lön kunna förklaras på ett godtagbart sätt, annars är lönen just osaklig. En löneskillnad får till exempel inte vara baserad på kön. Ändå ser det ofta ut så, och när man gör lönekartläggningar hittar man i fyra fall av tio löner som behöver rättas till.
Unionen uppmärksammade redan 2009 att användandet av lönekartläggningar minskar och oroar sig för lagändringen som då var helt ny. Att bara göra lönekartläggningar var tredje år är för sällan. Dessutom är det svårt att få in rutin på det om man inte gör det varje år, och det finns en risk att man försvårar för sig själv genom att de anställda som vet hur man gör en lönekartläggninghinner försvinna från företaget och så måste någon ny utbildas.
Rent tekniskt sett innebär en lönekartläggning att arbetsgivaren ska göra en kartläggning och en sammanställning av vilken lön varje anställd har. Det är ett ganska knepigt och tidskrävande arbete, man måste göra en lista på arbetsplatsens samtliga anställda och sen utifrån olika kriterier värdera det arbete som de olika befattningar utför. För att vara säker på att inte påverkas av vem som har vilken befattning brukar man låta bli att skriva ut namnen och bara skriva befattningen. Läs Unionen tips om hur man gör en bra lönekartläggning här.
Trots att det är mycket jobb och det tar lite tid att få till är det värt det, för det har visat sig vara väldigt effektivt! Årliga lönekartläggningar kan förebygga osakliga löneskillnader och kan göra att man upptäcker löneskillnader som inte borde finnas. Och har man upptäckt dem kan man också göra nåt åt dem. Att arbetsgivare både inom kommun och på den privata arbetsmarknaden nu låter bli att göra årliga kartläggningar tyder på vikten av lagstiftning. Tillsammans med starka fack såklart. Vem ska annars ta ansvar för att din lön är jämställd?
_________________________________________________________________
Enligt diskrimineringslagstiftningen är arbetet med att kartlägga och rätta till osakliga löneskillnader en viktig del i löneprocessen. Diskrimineringslagstiftningen i Sverige uttrycker tydligt att individen har rätt till likabehandling av lön oavsett kön. I diskrimineringslagen står även att arbetsgivare ansvarar för att lönekartläggning genomförs. Lönekartläggningar ska göras i samverkan med facket eller med något ombud för de anställda.
Gränslös framtid: Hur mycket vill du träffa dina barn?
Skrivet av Tria i Arbetslivet, Jämställdhet, Karriär, Student, Unionen, 17 november, 2010
Tänker du att du vill ha barn? Och ifall du tänker att du vill ha barn, tänker du att du ska jobba samtidigt? Och ifall du tänker det, tänker du att det skulle vara smidigt att ha flexibel arbetstid så att du kan hinna hämta och lämna från dagis och kanske jobba hemifrån nån gång om ditt barn blir sjukt?
Föräldraskap är en stor omställning och påverkar mycket vad vi lägger vår tid på. Att skapa ett föräldravänligt arbetsliv är en av de största utmaningarna som facken står inför. Det händer fortfarande i hög grad att män inte känner att de kan ta ut för lång föräldraledighet på grund av normer på arbetsplatsen, och kvinnor halkar efter i löneutvecklingen för att de är borta mer från arbetsplatsen. Möten läggs på knasiga tider så att småbarnsföräldrar som behöver hämta och lämna på dagis inte kan vara med, och det finns ingen möjlighet att jobba hemifrån om man måste vara hemma med sjukt barn.
Flexibel arbetstid anses vara en viktig faktor för att underlätta vardagen för föräldrar. Unionen har i undersökningen ”Gränslösa föräldrar – en studie om föräldraskap och arbetstid” tagit reda på exakt hur mycket det faktiskt påverkar och vad mer som behöver göras.
För det första tycks inte flexibel arbetstid fungera likadant för kvinnor och män som lever tillsammans och delar barn. Kvinnor använder mer av sin flextid till att fixa hemma, medan män använder mycket av sin flextid till att jobba mer.
För det andra känner många att de fortfarande inte hinner med allt. Det är kvinnor i högre grad än män som går ner i arbetstid för att hinna med hemma, trots att de har flextid. Och om mannen jobbar mer leder det ju ofta till att kvinnan måste göra mer av hemarbetet. Män med flexibel arbetstid verkar även ta ut mindre föräldraledighet än män utan flexibel arbetstid.
Flexibel arbetstid bidrar väldigt mycket till att det lättare går att pussla ihop livets bitar, och det är en viktig del i att skapa arbetsplatser som är föräldravänliga för både män och kvinnor. Men den flexibla arbetstiden är starkt påverkad av könsstereotypa normer. Det behövs fler lösningar för att möjliggöra för småbarnföräldrar att finna en fungerande balans mellan fritid och arbetstid.
Unionen menar att friskvårdstid är en sådan ytterligare faktor som förslagsvis kan underlätta för föräldrar, eftersom man då kan hinna träna på arbetstid. Unionen vill också att man ska ha mer inflytande över arbetstiden och hur möten och sådant förläggs, så att möten inte läggs på tider som inte funkar för föräldrar. Man vill också se ett jämnare uttag av föräldraledigheten och att även manliga chefer föregår med gott exempel och tar ut längre ledighet. Dessutom bör även chefer kunna gå ner i arbetstid under småbarnsåren.
Ovanstående förslag är alla faktorer som påverkar arbetsplatsens föräldravänlighet och som är inriktade på att skapa möjligheter för både kvinnor och män att kunna göra karriär och ta lika mycket ansvar hemma. Tillsammans med flexibel arbetstid kan arbetsplatsen bidra mycket till att skapa bra arbetsmiljö.
Vad tycker du? Hur ser du på ditt framtida arbetsliv?
Ung i arbetslivet: Sanna praktiserar på SKTFs stab
Skrivet av Tria i Arbetslivet, Facket Föryngras, Jämställdhet, Karriär, Samhällsvetare, SKTF, Student, Ung i arbetslivet, 8 november, 2010
Vem är du?
Jag heter Sanna Fransson, och är 26 år gammal.
Medlem i vilket förbund?
Jag är medlem i Unionen, sedan 2006. Jag jobbar extra i kundtjänst på ett försäkringsbolag, och då är det Unionen man ska vara medlem i fick jag veta när jag började.
Vad har du för utbildning?
Jag läser på mastersprogrammet i statsvetenskap vid Stockholms Universitet. Har innan det läst en kandidat i genusvetenskap och en i statsvetenskap. Mitt program har inriktning mot politik och kön, vilket alltså passar mig utmärkt. Har även läst lite idéhistoria och nationalekonomi vid sidan av.
Var praktiserar du?
Jag praktiserar på fackförbundet SKTF som organiserar tjänstemän och akademiker inom välfärdssektorn, alltså offentlig sektor och privata företag som jobbar med välfärdstjänster. Jag sitter på deras centrala kansli där man sysslar med sådant som opinionsarbete och stöd till styrelsen.
Varför och hur sökte du den praktikplatsen?
Jag sökte många olika typer av praktikplatser när jag letade. Det jag visste var att utredande uppgifter på olika sätt verkade spännande och när en klasskompis till mig fick praktik på LO-ekonomerna och deras utredningsfunktion så kom jag på att: ja just det – fackföreningarna finns ju också. Det är ju organisationer med en viktig funktion i samhället, och arbetsmarknadsfrågor, som jag tycker är intressanta, är centrala . Det tilltalar mig dessutom att vara vid en idéburen organisation som har ett tydligt mål med sin verksamhet, och som spelar roll.
Vad gör du på din praktik?
Jag gör en massa olika saker. Bland annat undersökningar och skriver rapporter, för närvarande om unga akademikers syn på gränsdragningen mellan arbetsliv och privatliv. Annars har jag till exempel fått lära mig mer om hur man arbetar med press och opinionsbildning, jag har fått ta fram underlag om särskilda frågor till förbundsstyrelsens arbete och jag har sammanställt deltagarlistor från vårt förbundsmöte. Det är högt och lågt om vartannat alltså, men jag gillar verkligen blandningen av arbetsuppgifter. Jag lär mig väldigt mycket vilket känns otroligt nyttigt.
En uppgift som jag har arbetat mycket med, och som har varit extra rolig, är frågan om en jämställdhetskommission för att komma till rätta med de strukturella löneskillnaderna. SKTF driver frågan om de strukturella löneskillnaderna på arbetsmarknaden, och menar att det måste tillsättas en jämställdhetskommission för att komma till rätta med dessa. Jag har fått vara involverad i det arbetet och göra sådant som att sammanställa bakgrundsmaterial, skriva förslag och artiklar.
Hur har din utbildning kommit till nytta på din praktikplats?
I frågan om jämställdhetskommissionen har både min statsvetenskap och min genusvetenskap fått komma till direkt nytta! Jag har verkligen kunskaperna för att kunna behandla den frågan ur olika perspektiv och arbeta med den på ett bra sätt, det var jätteroligt att inse. Annars har min utbildning nog mest kommit till nytta genom den kunskap jag har om hur det svenska samhället är uppbyggt och hur påverkan fungerar. Rena politiska teorier har jag ju inte fått direkt användning av, men de finns ändå där i och med att de ger mig ett bredare perspektiv och ett annat sätt att se på frågor.
Vad är den största skillnaden mellan att plugga och att jobba?
Dels så får man ett helt annat tidsperspektiv när man är på en arbetsplats där man hälften av tiden pratar om och planerar vad som ska göras 2011 och 2012, i jämförelse med när man pluggar och tänker ungefär så långt som till nästa tenta. Här involverar allt, eller det mesta i alla fall, en tanke om vart detta ska leda och hur man ska arbeta med det under en lång tidsperiod. Det ger ett annat sätt att tänka kring, och planera, det man gör.
Sedan är en oundviklig insikt nog att det man praktiskt gör i verkligheten inte alltid motsvarar det man fått läsa sig inom universitetets väggar. Jag har fått lära mig att applicera teorierna i verkligheten, och dessutom så är det så att det man gör faktiskt händer, på riktigt. Pratar vi om någonting på ett möte – ja då blir det något på riktigt sedan också. Det är ganska häftigt.
Varför ska man vara med i facket?
Jag tycker att man ska vara med i facket av två anledningar.
Ett – om något skulle hända när du har ett jobb eller när du söker jobb. Om du blir diskriminerad, får problem med lönen eller något annat – så finns facket där och stöttar. De kan hjälpa dig så att du får allt du har rätt till! (Det är dessutom mycket du inte har rätt till om din arbetsplats inte har kollektivavtal. Det allra mesta är ju inte reglerat i lagen.)
Två – ju fler man är, desto mer kan man göra. Tycker du att din yrkesgrupp har lite låg lön, att det borde finnas mer utvecklingsmöjligheter eller vidareutbildning, då ska du vara med i facket för att påverka. Det kanske låter klyshigt, men det är ju så helt enkelt.
Läs mer om SKTFs förslag om en jämställdhetskommission här!
Att rekrytera utan att diskriminera
Skrivet av Tria i Arbetslivet, Diskriminering, Jämställdhet, SKTF, ST, TCO, Unionen, 5 november, 2010
Vem ansvarar för att du inte blir diskriminerad på arbetsplatsen?
Diskrimineringslagstiftningen är i grund och botten en arbetsrättslagstiftning, och den som har ansvar för att arbeta mot etnisk diskriminering på arbetsplatsen är arbetsmarknadens parter – d.v.s. facken och arbetsgivarna. Diskrimineringsombudsmannen (DO) finns med som stöd och som en sista instans ifall facken inte kan eller vill föra din talan.
På Konferens om etnisk diskriminering i arbetslivet – vad kan fack och arbetsgivare göra, som TCO anordnade tillsammans med SKTF, Unionen, ST, Vårdförbundet, Lärarförbundet och Finansförbundet, var huvudfrågan rekrytering. Hur säkerställer man att rekryteringen i ett företag sker ickediskriminerande?
Diskriminering i rekryteringen innebär att sökande väljs bort på grund av kön, etnicitet, religion eller annan trosuppfattning, ålder, sexuell läggning eller funktionshinder trots att de är de mest lämpade för jobbet.
Det som ofta sker är att sökande väljs bort i rekryteringsprocessen, man sorteras ut ur högen med ansökningar. Men ofta pågår diskrimineringen redan innan, i platsannonsen eller i arbetsplatsens policy. Det finns lagstiftning nu som kräver att arbetsgivare arbetar aktivt för lika rättigheter och möjligheter, och under den lagen omfattas arbetet med en öppen rekrytering. Alla ska kunna söka en ledig tjänst och man får inte sätta upp hinder i rekryteringen, såsom krav på svenskt medborgarskap eller särskilda klädkoder.
TCO har tagit fram en handledning för rekrytering utan diskriminering som ska fungera som stöd. Exempel på vad man kan arbeta med är:
- Att göra en tydlig kompetensprofil och kravspecifikation innan man går ut och börjar söka, och att man i platsannonsen inte kräver något som inte är direkt viktigt för tjänsten.
- Att använda öppna rekryteringskanaler såsom arbetsförmedlingen.
- Att värdera utländsk utbildning och erfarenhet på samma sätt som svensk utbildning och erfarenhet.
- Fäst inte för mycket vikt vid hur CV och personligt brev ser ut, sättet att söka jobb ser väldigt olika ut i olika länder.
- Ställ under intervjun inga frågor som inte har betydelse för arbetet, och ställ inte frågor om framtida familj.
- Anpassa intervjusituationen så att den är tillgänglig för alla, exempelvis rullstolsburna, personer med hörselnedsättning och allergiker.
Vi hoppas att många arbetsgivare tar till sig av råden, både för de ungas skull som vill komma in på arbetsmarknaden och för inflyttade äldre som söker jobb i Sverige. Vill du dela med att av tipsen till din arbetsgivare finns broschyren här: ”Rekrytera utan att diskriminera”
-
Du bläddrar just nu i arkivet för kategorin Jämställdhet.
